「心理的安全性ってよく聞くけど実現は難しいのでは？」
「確かに楽しく明るい職場がいいけど、どうしたら実現できる？」
現代の職場は、多様なバックグラウンドを持つメンバーが共存しています。
特に、異なる世代が同じ職場で働く環境では、世代間の価値観や働き方の違いが目立ち、メンバーの心理的安全性に影響を与えることがあります。
この記事では、世代間ギャップが心理的安全性に与える影響と、克服するための具体的な方法について解説します。
心理的安全性の確保された職場では
・生産性の向上
・エンゲージメントの向上
・離職率の低下
などが期待できますよ。ぜひ最後までお読みください。
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心理的安全性とは
エイミー・エドモンドソン教授により提唱された「心理的安全性」。
この理論はGoogle社の「プロジェクト・アリストテレス（Team Aristotle）」によって、注目を集めました。
生産性の高いチームの条件を調査した結果、チームの生産性のためには「心理的安全性」の確保が重要であることがわかったのです。
心理的安全性の基本概念
心理的安全性とは、チームのメンバーが自分の意見を自由に表現でき、間違いや疑問を恐れることなく発言できる環境のことを指します。
チーム内で心理的安全性が確保されると、メンバーが新しいアイデアを提案しやすくなるだけでなく、ミスを恐れることなく学び、改善を続けることができます。
特に上司と部下との関係においては、心理的安全性が高いと、部下が率直にフィードバックを求めたり、助けを求めたりすることができるため、チーム全体のパフォーマンス向上につながります。
職場で心理的安全性を確保するメリット
心理的安全性は、個人の安心感以上に、職場全体の健全なコミュニケーションと生産性向上に欠かせない要素です。
特に世代間ギャップが存在する職場では、価値観や働き方の違いから対立が起こりやすく、心理的安全性の重要性がさらに増していきます。
メリット1:活発なコミュニケーションが可能になる
心理的安全性が確保された職場では、メンバーが自信を持って自分の意見を述べることができ、チーム内のコミュニケーションが活発になります。
これにより、問題解決のスピードが上がり、創造的なアイディアが生まれやすくなるのです。
早期の問題解決やアイディアの頻繁な創出が、生産性の向上にも寄与することはいうまでもありません。
メリット2:エンゲージメントが向上する
心理的な安全性は個人の健康にも大きな影響を与えます。
心理的に安全な環境では、ストレスレベルが低く、メンバーが心地よく働けるため、職場のエンゲージメントが向上します。
逆に、心理的な安全性が欠けているような職場では、意見を言うことがリスクと感じられ、沈黙やアイデアの隠蔽が起き、これが職場の活力を低下させます。
意見の言えない職場ではエンゲージメントが向上するはずがありません。
心理的安全性の欠如は、離職率の低下につながりかねない深刻な問題といえます。
世代間ギャップが職場の心理的安全性にもたらす影響
異なる世代のメンバーが活躍する現代の職場では、それぞれの世代が異なる価値観や働き方のスタイルを持っています。
各世代の特徴と、職場で世代間ギャップがどのような影響をもたらすのかを解説します。
各世代の特徴
一般的に、職場における世代は以下のように分類されます。
各世代が異なる価値観を持っている現代の職場では、特にコミュニケーションやリーダーシップにおいて世代間のギャップが生じやすくなっています。
団塊世代（1946～1964年頃の生まれ）
忠誠心や長時間労働を重視し、経験を重んじる傾向があります。
X世代（1965～1980年頃の生まれ）
自律性やバランスを求め、比較的慎重で柔軟なアプローチを取ります。
ミレニアル世代（1981～1996年頃の生まれ）
ワークライフバランスを重視し、迅速なキャリアアップやフィードバックを求める傾向があります。
Y世代とも呼ばれます。
Z世代（1997年頃以降の生まれ）
デジタルネイティブ世代とも呼ばれ、テクノロジーに精通しています。
多様性や柔軟性を重視し、環境変化に敏感です。
各世代の特徴についてはこちらの記事でも詳しく解説しています。
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世代間ギャップが心理的安全性にもたらす課題
世代間ギャップが職場の心理的安全性に与える問題は、主に以下の点に集中します。
コミュニケーションスタイルのギャップ
団塊世代などは紙ベースの報告書や電話や対面でのコミュニケーションを好む一方、Z世代やミレニアル世代はメールやチャットでのコミュニケーションを好む傾向にあるのは、皆さんにもご想像いただきすいでしょう。
好むコミュニケーションスタイルのギャップは、言った・言わないのトラブルだけでなく、
「若手がチャットでそっけない」という上司層の不満や、
「上司が必ず電話しろと言って時間が取られる」といった若手の不満につながることがあります。
コミュニケーションのギャップが拡大すると、若手社員が
「自分の意見が聞かれていない」
「上司に理解してもらえない」と感じることが多くなり、結果的に心理的安全性が低下してしまいます。
心理的安全性が損なわれると、エンゲージメントが低下し離職につながってしまう場合があるだけでなく、メンバーが新しいアイデアや意見を提案する意欲を失い、職場のイノベーションが停滞してしまうリスクがあります。
リーダーシップスタイルや求めるフィードバックのギャップ
世代間のリーダーシップスタイルや求めるフィードバックの違いも、心理的安全性に影響を与えます。
ベテラン世代の上司が若手社員に対して「自分のやり方に従うべきだ」という厳しいリーダーシップスタイルで接した場合、若い世代は自己表現や成長の機会が奪われていると感じることがあります。他にも、ベテラン世代は定期的なフィードバックをあまり求めませんが、若い世代は迅速かつ頻繁なフィードバックを好む傾向があります。
求めるフィードバックの頻度が満たされないと、若手は
「無視されているのではないか」と不安になるケースが多く、上司層は特に注意する必要がありますよ。
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世代間ギャップを解消し、心理的安全性を高める方法
世代間ギャップがある職場では心理的安全性が確保されにくく、結果としてチームのエンゲージメントや生産性の低下を招いてしまう場合があります。
職場ですぐに実践できる、世代間ギャップを解消する方法をご紹介します。
オープンなコミュニケーションを促進する
世代間ギャップを克服し、心理的安全性を高めるためには、オープンで透明性のあるコミュニケーションが不可欠です。
上司層は、ぜひ定期的な1on1ミーティングやチームでの意見交換の場を設け、個々のニーズや期待を確認していきましょう。
特に若手社員には、上司からのサポートを受けつつも、自由に意見を述べる機会を与えることが大切です。
さらに、チーム全体で意識的にオープンなコミュニケーションを促進するための時間をとることも重要です。
定期的なミーティングやワークショップを通じて、各世代が持つ価値観やコミュニケーションスタイルを理解し合い、誤解を解消する機会を提供しましょう。
すべての世代が自分の意見を安心して表明できる時間を作ることで、誤解や摩擦を防ぐことができますよ。
世代間ギャップとコミュニケーションについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
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各世代に適したフィードバックを提供する
世代間の違いを理解し、それぞれの世代に適したフィードバックを提供することが、心理的安全性の向上につながります。
例えば、ミレニアル世代やZ世代には、ポジティブなフィードバックとともに建設的なアドバイスを頻繁に提供し、成長の機会を感じさせることが重要です。
「異論は認めない。」「このやり方以外認めない。」といった、メンバーの自主性を無視したリーダーシップは、ぜひこの機会に忘れてください。
適切なフィードバックの元、目標に向かって伴走するリーダーこそが、各世代が持つ強みを引き出し、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができるのです。
まとめ
この記事では、世代間ギャップが職場の心理的安全性に与える影響と、解消するための具体的な方法について解説しました。
異なる世代が共存する現代の職場では、コミュニケーションスタイルやフィードバックの求め方に大きなギャップがあり、心理的安全性を低下させる要因となります。
・オープンなコミュニケーションを促進すること
・各世代に適したフィードバックを提供すること
で、世代間のギャップを解消し、心理的安全性を高めることが可能ですよ。
心理的安全性の確保された職場では、エンゲージメントの向上や離職率の低下、生産性の向上が期待されます。
ぜひ今すぐできることから着手し、職場に変化をもたらしましょう。
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