
「在宅ワークの要領が得られない。」
「若手が定時で帰ることに戸惑う。」
複数の世代が共に働く現代の職場。
若手の求める働き方が理解できず、戸惑う上司層の方の声をよく耳にします。
本記事では働き方における世代間ギャップについて、それぞれの世代の特徴や職場での課題、そしてその解決策について解説します。
世代間ギャップをうまく解消すれば、組織全体の生産性とチームワークを向上させることができますよ。
ぜひ最後までお読みください。
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世代ごとの働き方の価値観

生まれた時代が違うと、成長してきた環境や経験も異なるため、仕事に対する考え方や価値観にも違いが生じます。
それぞれの世代の働き方の価値観を紹介します。
団塊世代(1946~1964年生まれ)
団塊世代は、第二次世界大戦後の高度経済成長期に生まれ、経済的な繁栄を背景にキャリアを築いた世代です。
この世代は仕事に対する忠誠心が強く、勤勉であることが評価される時代に育ちました。
職場では長時間労働や安定した雇用を重視し、終身雇用や年功序列といった従来の労働スタイルを支持する傾向があります。
X世代(1965~1980年頃の生まれ)
X世代は経済の変動期に成人を迎え、終身雇用の崩壊やバブル経済の崩壊を経験している世代です。
就職氷河期世代もX世代に含まれます。
厚生労働省で就職氷河期世代向け就職支援の特設サイトが開設されるほどに、就職に苦しんでいる方が多くいらっしゃる世代ともいえます。
この世代は、組織に対してある程度の忠誠心を持ちつつも、会社だけに自分のキャリアを任せていられないという気持ちのもと、自己成長やキャリアアップの機会を重視する傾向があります。
団塊世代と比較すると、X世代はより柔軟な働き方を受け入れ、ワークライフバランスにも関心を持つ傾向のある世代です。
Y世代(1981~1996年頃の生まれ)
Y世代はミレニアル世代とも呼ばれ、デジタル技術が急速に発展する中で成長した世代で、テクノロジーを駆使して効率的に仕事を進めることに長けている方が多いです。
仕事に対しては、自己実現や成長の機会を重視し、企業のビジョンや価値観が自分と一致しない場合、転職を選択することもあります。
仕事のやりがいや社会貢献に対する意識が高く、リモートワークや柔軟な勤務形態を好む傾向があります。
Z世代(1997年頃以降の生まれ)
Z世代は、デジタルネイティブとして育ち、幼少期からインターネットやスマートフォンに親しんできました。
この世代は、効率性と柔軟性を重視し、仕事とプライベートのバランスを求める傾向にあります。
また、「タイムパフォーマンス=タイパ」を非常に重視しており、収入だけでなく、「仕事からどんなスキルを得られるか」も仕事選びのポイントになる世代です。
短期的な成果を求める傾向があり、スピーディなキャリアアップやフィードバックを好む特徴があります。
各世代の特徴についてはこちらの記事でも詳しく解説しています。
「若手の考えが理解できない。」「気弱な若手とどう付き合えばいいかわからない。」こんなお悩みを、現場の管理職層の方からよく伺います。団塊の世代、X世代、ミレニアル世代、そしてZ世代といった異なる世代が同時に働いている[…]
世代間ギャップが生み出す職場の課題

異なる世代間では、価値観や求める働き方、新しい技術への適応力などにギャップがある場合がほとんどです。
この世代間ギャップが職場に摩擦を引き起こし、ひどい場合はコミュニケーションの崩壊、生産性の低下を招いてしまう事態に陥ることもあります。
あらかじめ、世代間ギャップが引き起こす職場の課題について頭に入れておきましょう。
仕事に対する価値観のギャップ
団塊世代は、会社への忠誠心や長期的なキャリア形成を重視しますが、Y世代やZ世代は自己成長や仕事の意義を優先する傾向にあるのは、皆さんにもご想像いただきやすいでしょう。
団塊世代は安定した収入や社会的地位をモチベーションとする一方、若い世代は仕事の意義や自己成長に対して強いモチベーションをもつ傾向があるのです。
異なる世代間での仕事への価値観やモチベーションのギャップが、お互いの理解不足による摩擦を引き起こすことがあります。
「若手はやる気がない。」
「昇進に興味がない若手の気持ちがわからない。」
といった上司層の世代からの苦言は、世代間ギャップが一因ともいえるのです。
求める働き方のギャップ
団塊世代やX世代は、対面でのコミュニケーションや長時間労働を重視しますが、Y世代やZ世代はリモートワークやフレックスタイム制など、フレキシブルな働き方を好む傾向にあります。
若い世代がワークライフバランスを重視した働き方を好むことは、皆さんの身近にもある例ではないでしょうか。
こども家庭庁が実施した調査でも、日本に住む満13歳から満29歳までの男女の65.2%が「仕事と家庭生活や子育ての両立はどうか」について「不安」または「どちらかといえば不安」と答えています。
我が国と諸外国のこどもと若者の意識に関する調査 (令和5年度)|こども家庭庁
特にタイパを重視するZ世代にとって、ワークライフバランスを保てる働き方ができることは、就職先選びで重視する部分であるといえるのです。
この違いにより、業務プロセスやコミュニケーションの方法に対する考え方にギャップが生じ、すれ違いやコミュニケーションエラーを引き起こすことがあります。
キャリアへの期待のギャップ
終身雇用が当たり前という価値観のもと就職している団塊世代は、長期的なキャリアの安定を求める傾向にあります。
一方、バブル経済崩壊や就職氷河期を経験したX世代や、自己実現を重視するY世代、「タイパ」を重視するZ世代は、早期のキャリアアップや自己成長を重視する傾向にあります。
特にY世代やZ世代は、早々に成果を出し、即座にフィードバックや昇進を求めるメンバーが多いです。
これにより、昇進のタイミングや評価制度に対する不満が世代間で生じることがあります。
技術に適応する力のギャップ
デジタル技術に明るいY世代やZ世代は、新しいテクノロジーに対して柔軟な傾向にあります。
一方団塊世代やX世代は新しい技術を取り入れるのにためらったり、取り入れても適応するのに時間がかかったりする場合があります。
「新しいツールを取り入れたいと若い世代がよく提案してくるが、もっとリスクを考えてほしいと思う。」
という上司層の声などは、皆さんにも心当たりがあるのではないでしょうか。
新しいテクノロジーへの適応力のギャップや、仕事の進め方や取り組みへのギャップが、意見の対立を生むことがあります。
参考:【職場のジェネレーションギャップあるある】ビジネスシーンでの世代間ギャップの例と効果的な6つの解決策|アクト・パートナーズ株式会社
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働き方の世代間ギャップを解消するためにできること

異なる価値観をもった世代が働く職場で、世代間ギャップはどのように解消していくべきなのでしょうか。
職場で実践しやすい4つの方法を紹介します。
相互理解を促進する
世代間ギャップを解消するための第一歩は、相互理解の促進です。
異なる世代間で、仕事に対する価値観やモチベーションの源泉にギャップがあるため、職場ではどうしても誤解が生じやすくなってしまいがちです。
上司やリーダーは、若い世代とのコミュニケーションの場を意図的に設けていきましょう。
定期的な1対1の面談やオープンなディスカッションを通じて、個々のメンバーがどのような価値観や期待を持っているのかを理解する機会を増やすのがおすすめですよ。
また、世代間の違いを知るためのワークショップや研修を職場全体で行うのも効果的です。
オープンなコミュニケーションを積極的に取ることで、メンバー同士の信頼関係を深め、世代を超えたチームワークを強化することができますよ。
柔軟な働き方を導入する
リモートワークやフレックスタイム制度を取り入れることは、特にY世代やZ世代に喜ばれます。
若い世代はテクノロジーを駆使して仕事の効率を上げ、しっかり定時に仕事を終えるといった、ワークライフバランスを重視する傾向があるのは皆さんにもご想像いただきやすいでしょう。
柔軟な働き方を導入することで、メンバーが自分のライフスタイルに合わせた働き方ができる環境を整えることが可能です。
職種や業種上難しい場合も、まずは本気で検討する上司の姿を見せることで、若い世代の上司への信頼につながりやすくなりますよ。
一方、団塊世代やX世代の中には、従来のオフィスでの直接的なコミュニケーションを重視する方もいらっしゃいますよね。
オフィス出勤とリモートワークを状況に応じて組み合わせるなど、多様な選択肢を提供し、メンバー自身に選んでもらう環境を整えることで、不満を緩和しやすくなりますよ。
個別のキャリアパスと成長できる環境を整備する
団塊世代やX世代のメンバーは昇進や給与アップを重視する一方で、Y世代やZ世代は成長の機会ややりがいを求める傾向があります。
世代ごとに異なるキャリアの期待に応えるためには、個別対応のキャリアパスや評価制度を導入し、それぞれのキャリア目標を明確にできるような支援プログラムを整えることをお勧めします。
団塊の世代などは会社の用意したキャリアで満足している場合も多いですが、そうでない世代にとっては個別のプログラムの提供が有効です。
特に若い世代にとって、自分の求めるキャリアを上司が理解し、成長できる環境を職場が整えてくれることは、モチベーションを高められる源泉となりますよ。
テクノロジー教育の強化
技術の進化が目覚ましい現代では、テクノロジーの適応能力の差が世代間ギャップの一因となることがあります。
Z世代やY世代などの若い世代は、デジタルネイティブであり、最新のツールやシステムを迅速に使いこなす傾向があります。
一方で団塊世代やX世代は、これらの新技術に対する適応に時間がかかることがあるため、テクノロジーへの対応に差が生まれます。
この課題を解決するためには、社内でのテクノロジー教育の強化が必要です。
新しいシステムやツールが導入される際には、マニュアルを配るだけでなく、全社員向けのトレーニングを実施することで、世代に関わらずスムーズな導入を図ることができます。
また、テクノロジーに詳しい若手社員が年長者をサポートする逆メンターシップ(リバースメンタリング)のプログラムも効果的です。
技術のギャップを埋め、世代を超えた協力体制を築くことができますよ。
まとめ
働き方における世代間ギャップは、職場において無視できない重要な課題です。
・相互理解を促進する
・柔軟な働き方を導入する
・個別のキャリアパスと評価制度を整備する
・テクノロジー教育の強化
など、各世代の特徴や価値観を理解し、柔軟な対応を取ることで、世代間ギャップを少しずつ乗り越えていきましょう。
上司層には、世代ごとのニーズに応じたマネジメントを行い、異なる世代が互いに補完し合う環境を整えることが求められます。
各世代間の相互理解を促進し、個々の働き方を尊重することで、組織全体の生産性とチームワークを向上させましょう。
エナジーソースでは組織の世代間ギャップ解消のための研修を行っています。
職場全体で世代間ギャップの解消を図り、チームの底上げをしませんか。

「若手の意見を聞くことを難しく感じていたこともありましたが、研修を受けて彼らのことをしっかり理解できると、彼らの話を深く理解できるようになってきました。近頃は若手の良さを活かすこともも職場全体でできるようになってきて、いろいろな世代のメンバーがお互いに補い合える関係が築けています。」
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