その他の導入事例や詳細レポート

事例①
自動車販売会社

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事例②
半導体関連企業

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事例③
大手製造業

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事例① 自動車販売会社（採用基準の見直し）

導入前の課題と背景

販売スタッフを積極採用していたが、数年以内に退職するケースが続き、人事部は「せっかく採った人材が育つ前に辞めてしまう」ことに悩んでいました。
面接では人柄も良く営業スキルもありそうに見えるのに、現場に入ると成果が出ず、離職してしまう……。
採用・育成にかけたコストが無駄になる悪循環に陥っていました。

なぜiWAM®を選んだのか

従来の限界

適性検査の問題
「活躍できるかどうか」が見極められない
　

iWAM®の特徴

卓越モデル
活躍者の思考パターンを可視化して比較基準に

期待効果

ミスマッチ防止
採用候補者との適合性を事前に判断
　

従来の適性検査では「この人が職場で活躍できるかどうか」が見極められず、勘に頼った採用に限界を感じていました。
そこで出会ったのがiWAM®。
活躍している販売スタッフの思考パターンを“卓越モデル”として可視化し、可視化されたモデルを基準に採用候補者を比較できる点が決め手となりました。

導入の流れと初期の不安

まずはiWAM®を営業成績上位者を対象に実施し、共通する思考や動機の傾向を抽出。
卓越モデルとして整理し、新規採用面接で応募者と比較しました。
当初は「人を数値で判断するのでは」との懸念もありましたが、「合否を決めるのではなく、ミスマッチを防ぐ補助である」と丁寧に説明し、現場にも納得感が広がりました。

見えてきた成果と変化

導入から1年で早期離職率は20％以上減少。
採用後の立ち上がりもスムーズになり、教育コストの削減にもつながりました。
面接官からは「候補者のどこを深掘りすべきかが明確になった」との声が上がり、採用判断の質も向上。
結果として現場から

現場

「最近の新人はすぐに戦力化している」

と評価されるようになりました。

成果の定着と今後の展望

半年ごとに採用データを見直し、卓越モデルをアップデートし続けています。
定期的なモデルのアップデートにより、モデルが固定化することなく現場の変化に対応しています。
今後は営業職だけでなく、整備士や事務職といった他職種でも卓越モデルを作成し、全社的に採用の質を高めていく計画です。

事例② 半導体関連企業（管理職研修）

導入前の課題と背景

経営層からの指示が正確に現場に伝わらず、「任せたつもり」「聞いたつもり」という誤解が多発。
会議が停滞し、意思決定のスピードも鈍化していました。
部長層と中間層の間に見えない壁があり、双方に不満が蓄積。
現場は「そんな曖昧な指示で動けない」と上層部に反発し、上層部は「現場はなぜ動かない」と苛立つ状況が続いていました。

なぜiWAM®を選んだのか

従来の限界

表面的な改善
「伝え方のコツ」を学ぶだけで根本解決に至らない

iWAM®の特徴

思考の可視化
上司と部下の思考・受け取り方の違いを具体的に提示

期待効果

ズレの特定
「どこにズレがあるか」を診断データで明確化

従来の研修では上司から部下への「伝え方のコツ」を学ぶにとどまり、根本的な改善には至りませんでした。
iWAM®は、上司と部下の思考や受け取り方の違いを可視化できる点が大きな魅力でした。
単なる“研修”ではなく、診断データに基づいて「どこにズレがあるか」を具体的に提示できることも魅力に感じ、iWAM®の導入を決断しました。

導入の流れと初期の不安

部長層・中間層の双方にiWAM®を受検してもらい、診断をベースに、伝え方・受け取り方の違いを体感する研修を実施しました。
当初は「また新しい研修か」と冷めた空気もありましたが、自分自身の診断結果を見たことで「確かにその通りだ」と納得する声が増え、参加姿勢が前向きに変化していきました。

見えてきた成果と変化

導入半年後、意思決定スピードは2倍に、部下からの提案数は1.6倍に増加。
部長層の説明がより具体的になり、中間層の理解度が高まったことで、指示が“伝わる”実感が現場に広がりました。

部長層

「会議が動くようになった」

中間層

「上司の説明がわかりやすくなった」

という声が多数寄せられ、組織全体のスピード感が向上しました。

成果の定着と今後の展望

半年後に再受検を行い、部長層の「柔軟性」が向上していることを数値で確認しています。
一過性の研修効果ではなく、継続的な行動変化が起きている証拠でした。
今後は他部門にも展開し、「伝わる指導」を全社的に広げていく方針です。

事例③ 大手製造業（ライン長コーチング）

導入前の課題と背景

生産現場を率いるライン長が「若手が指示待ちで考えない」と悩んでいました。
一方で、若手は「上司が一方的に決めつける」と不満を抱え、心理的距離が広がっていました。
会議では発言が減り、雰囲気も沈滞。現場の士気が下がり、離職リスクが高まる危険な状態でした。

なぜiWAM®を選んだのか

危機感からの決断

現状への危機感
「このままでは現場が崩れる」という強い危機意識

iWAM®の活用

思考の可視化
思考や受け取り方の違いを客観的に可視化
　　

期待効果

上司が変われば部下か変わる
部下も変わる環境づくりへの期待
　

「このままでは現場が崩れる」と危機感を持ったライン長は、若手が動きやすい環境をつくるためにiWAM®を導入することを決意しました。
各人の思考や受け取り方の違いを客観的に可視化することで、「上司が変われば部下も変わる」という期待を持てるのではないかと考えたのです。

導入の流れと初期の不安

まずライン長に個別コーチングを実施。
診断結果を踏まえ、ライン長は部下の傾向に合わせた声かけや問いかけの指導をしました。
当初、ライン長は「本当に部下が変わるのか」と懐疑的で、「一時的な効果で終わらないか」という不安も抱えていました。

見えてきた成果と変化

導入から数週間後、若手の反応に変化が表れました。
質問や提案が徐々に増え、1on1面談後の満足度も大幅に改善。
半年後には若手からの提案数が約2倍に。
現場からは

現場

「上司の接し方が変わった」
「上司からのフィードバックが建設的になった」

との声が上がり、心理的安全性が高まったことで、職場の雰囲気も明るくなりました。

成果の定着と今後の展望

再受検ではライン長の「柔軟性」が数値で上昇していることがわかりました。
ライン長自身も、自らの成長を実感できたことで取り組みの継続意欲が高まりました。
今後は同様の取り組みを管理職全体に広げ、組織全体で心理的安全性の高い風土をつくる計画です。

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