認識designコーチング® | コーチングを学んだ管理職のための、次の一歩
コーチングは、ちゃんと学んだ。
それでも壁にぶつかるのは、あなたのせいではありません。
コーチングは、ちゃんと学んだ。
それでも壁にぶつかるのは、あなたのせいではありません。
傾聴、承認、質問、フィードバック――。
1日、2日の研修でコーチングの基本を学んだ管理職は、いまや少なくありません。
けれど、「知っている」ことと「使いこなせている」ことの間には、大きな隔たりがあります。
管理職研修の効果を実感できている管理職の方、
管理職研修の効果測定をできている人事部の方はそう多くはないのでないでしょうか。
これは、個人の意欲や能力の問題ではありません。従来のコーチング研修が、構造的に扱ってこなかった“あるもの”が原因です。
コーチングは、ちゃんと学んだ。
それでも壁にぶつかるのは、あなたのせいではありません。
傾聴、承認、質問、フィードバック――。
1日、2日の研修でコーチングの基本を学んだ管理職は、いまや少なくありません。
けれど、「知っている」ことと「使いこなせている」ことの間には、大きな隔たりがあります。
実際、HR総研の調査では、管理職研修の効果を「実感できている」と答えた企業は約4割にとどまり、運営上の課題の第1位には「実施効果の測定ができていない」が挙げられています（出典：ProFuture株式会社／HR総研「人材育成に関するアンケート調査」2020年）。
これは、あなた個人の意欲や能力の問題ではありません。従来のコーチング研修が、構造的に扱ってこなかった“あるもの”が原因です。
壁1：わかっているのに、
行動につながらない
「やってみよう」と本人も納得した。問いかけにも、いい表情でうなずいた。なのに、翌週になっても、現実の行動は変わっていない。―気づきは生まれている。けれど、行動につながらない。
これは、本人のやる気の問題ではありません。気づきと行動の“あいだ”には、目に見えない前提があり、そこが変わらないかぎり、行動は動き出さないからです。
壁2：同じ関わりなのに、
手応えが人によって違う
あなたは、5人の部下に、同じように向き合っている。それなのに、同じ問いかけが、ある部下には推進力になり、ある部下には重荷になる。
人は一人ひとり、ものごとの「受け取り方」そのものが違います。同じ言葉でも、心に響く人と、抵抗を感じる人がいる。その違いに、誰にでも同じように教える汎用的なコーチングスキルは、対応しきれないのです。
壁3：効果が
一時的で終わってしまう
面談の直後は、モチベーションが上がる。けれど、時間が経つと、元に戻る。
一時的に「問い」を変えても、その人がものごとを捉える“前提”が変わらなければ、行動はやがて、元の場所に戻っていきます。
壁1：わかっているのに、行動につながらない
「やってみよう」と本人も納得した。問いかけにも、いい表情でうなずいた。なのに、翌週になっても、現実の行動は変わっていない。―気づきは生まれている。けれど、行動につながらない。
これは、本人のやる気の問題ではありません。気づきと行動の“あいだ”には、目に見えない前提があり、そこが変わらないかぎり、行動は動き出さないからです。
壁2：同じ関わりなのに、手応えが人によって違う
あなたは、5人の部下に、同じように向き合っている。それなのに、同じ問いかけが、ある部下には推進力になり、ある部下には重荷になる。
人は一人ひとり、ものごとの「受け取り方」そのものが違います。同じ言葉でも、心に響く人と、抵抗を感じる人がいる。その違いに、誰にでも同じように教える汎用的なコーチングスキルは、対応しきれないのです。
壁3：効果が一時的で終わってしまう
面談の直後は、モチベーションが上がる。けれど、時間が経つと、元に戻る。
一時的に「問い」を変えても、その人がものごとを捉える“前提”が変わらなければ、行動はやがて、元の場所に戻っていきます。
壁1：
わかっているのに、行動につながらない
「やってみよう」と本人も納得した。問いかけにも、いい表情でうなずいた。なのに、翌週になっても、現実の行動は変わっていない。
――気づきは生まれている。けれど、行動につながらない。
これは、本人のやる気の問題ではありません。気づきと行動の“あいだ”には、目に見えない前提があり、そこが変わらないかぎり、行動は動き出さないからです。
壁2：
同じ関わりなのに手応えが人によって違う
あなたは、5人の部下に、同じように向き合っている。
それなのに、同じ問いかけが、ある部下には推進力になり、ある部下には重荷になる。
人は一人ひとり、ものごとの「受け取り方」そのものが違います。同じ言葉でも、心に響く人と、抵抗を感じる人がいる。その違いに、誰にでも同じように教える汎用的なコーチングスキルは、対応しきれないのです。
壁3：
効果が、一時的で終わってしまう
面談の直後は、モチベーションが上がる。けれど、時間が経つと、元に戻る。
一時的に「問い」を変えても、その人がものごとを捉える“前提”が変わらなければ、行動はやがて、元の場所に戻っていきます。
壁1：わかっているのに、行動につながらない
「やってみよう」と本人も納得した。問いかけにも、いい表情でうなずいた。
なのに、翌週になっても、現実の行動は変わっていない。
――気づきは生まれている。けれど、行動につながらない。
これは、本人のやる気の問題ではありません。気づきと行動の“あいだ”には、目に見えない前提があり、そこが変わらないかぎり、行動は動き出さないからです。
壁2：同じ関わりなのに、手応えが人によって違う
あなたは、5人の部下に、同じように向き合っている。
それなのに、同じ問いかけが、ある部下には推進力になり、ある部下には重荷になる。
人は一人ひとり、ものごとの「受け取り方」そのものが違います。同じ言葉でも、心に響く人と、抵抗を感じる人がいる。その違いに、誰にでも同じように教える汎用的なコーチングスキルは、対応しきれないのです。
壁3：効果が、一時的で終わってしまう
面談の直後は、モチベーションが上がる。けれど、時間が経つと、元に戻る。
一時的に「問い」を変えても、その人がものごとを捉える“前提”が変わらなければ、行動はやがて、元の場所に戻っていきます。
これら3つの壁には、共通する原因が一つあります。
従来のコーチングが扱ってきたのは、主に「行動」と「問いかけ」でした。
しかし、その行動を生み出しているのは、もっと奥にある“認識の前提”です。
――では、その“認識の前提”とは、何なのか。
部下に届かない本当の理由は、
「言葉」ではなく、その奥の「認識」にありました。
同じ出来事を体験しても、人によって受け取り方は変わります。
ある部下は「挑戦のチャンスだ」と感じ、別の部下は「失敗のリスクだ」と感じる。
この“受け取り方の違い”を生んでいるのが、一人ひとりの内側にある「認識」です。
人は、出来事そのものに反応しているのではなく、自分の認識というフィルターを通した“意味づけ”に反応している。
そして、その意味づけが、感情・行動・結果のすべてを左右しています。
行動は「氷山の一角」にすぎない
私たちが普段、目にできるのは、相手の「言葉」と「行動」だけです。
しかし、それは氷山の水面から出た、ほんの一角にすぎません。
水面下には、その言葉や行動を生み出している、はるかに大きな“見えない前提”が広がっています。
――目標をどう捉えているか。何を価値基準に判断しているか。自分をどんな存在だと考えているか。どんな視点でものごとを見るクセがあるか。
この水面下の領域を、本プログラムでは「認知OS（オペレーティング・システム）」と呼びます。パソコンのOSのように、本人も意識しないまま、その人の判断や行動の“動き方”を決めているからです。
行動は「氷山の一角」にすぎない
私たちが普段、目にできるのは、相手の「言葉」と「行動」だけです。
しかし、それは氷山の水面から出た、ほんの一角にすぎません。
水面下には、その言葉や行動を生み出している、はるかに大きな“見えない前提”が広がっています。
――目標をどう捉えているか。何を価値基準に判断しているか。自分をどんな存在だと考えているか。どんな視点でものごとを見るクセがあるか。
この水面下の領域を、本プログラムでは「認知OS（オペレーティング・システム）」と呼びます。パソコンのOSのように、本人も意識しないまま、その人の判断や行動の“動き方”を決めているからです。
「認識のクセ」は、本人にはほとんど見えない
「認識のクセ」は、本人にはほとんど見えない
やっかいなのは、この認知OSが“無意識”で働いていることです。
自分がどんな認識のクセを通して部下を見ているか――それは、自分ではほとんど自覚できません。
認識のクセは、メガネのようなものです。かけている本人には、レンズの色が見えないのです。
「問い」を変える前に、「認識」を見える化する
「問い」を変える前に、「認識」を見える化する
従来のコーチングは、水面上の「問い」や「行動」を変えようとしてきました。
もちろん、それも大切です。けれど、水面下の認知OSが見えないまま問いだけを変えても、すれ違いは終わりません。
必要なのは、順番を変えることです。まず、自分と相手の「認識のクセ」を“見える化”する。その上で、相手に合った関わりを設計する。
――この「見える化」を可能にするのが、認知言語学（LABプロファイル／メタプログラム理論）に基づく診断ツール iWAM®（アイワム）です。
認識を理解し、見立て、関わりを設計する。
この順番でコーチングを組み立て直したものが、私たちの提供する「認識designコーチング®」です。
認識designコーチング®とは
── 部下一人ひとりに、最適な言葉を届けるために ──
認識designコーチング®とは、相手の認識特性を理解し、見立てながら、ゴール・価値基準・自己イメージ・認識スタイル――認知OSの中核をなす4つの要素を、“自ら設計（デザイン）すること”を支援するコーチングです。
従来のコーチングが「問い」と「行動」を扱ってきたのに対し、認識designコーチング®は、その行動を生み出している“認知の前提（認知OS）”そのものをアップデートしていきます。
認知OSは本来、知識や経験、信念や価値観など、もっと幅広い要素で構成されています。認識designコーチング®では、その中から、コーチングで扱いやすく、行動への影響度が高く、iWAM®と相性の良い4つ――ゴール・価値基準・自己イメージ・認識スタイル――に、あえて焦点を絞り込んでいます。広く浅く扱うのではなく、効く4点に集中する。これが、現場で機能する理由です。
その土台にあるのは、コーチングと認知心理学、認知言語学に基づく診断ツールiWAM®、そして長年の企業研修で培われた実践知です。感覚や経験則ではなく、理論と診断データに裏づけられたアプローチであることが、認識designコーチング®の特長です。
扱うのは「行動」ではなく、「行動を生み出す前提」
人は、同じ出来事を体験しても、認識の仕方によって意味づけが変わります。そして、その意味づけが、感情・状態・行動・結果に影響を与えています。
わかっていても動けない。モチベーションが続かない。同じパターンを繰り返す――。こうした“現場でよく起きること”の背景には、必ず「認知の前提」があります。
認識designコーチング®では、行動だけを変えようとするのではなく、その土台にある前提から見立てることで、一時的ではない“継続的な変化”につなげていきます。
「自分の言葉のクセ」を、データで見える化する
認識designコーチング®の出発点は、コーチングする側――つまり管理職自身が、「自分がどんな言葉のクセを持っているか」を知ることです。ここで用いるのが、認知言語学に基づく診断ツール iWAM®（アイワム）です。
iWAM®は、職場で人が無意識に使う「言葉」を分析し、仕事における動機づけと行動の傾向を、16のカテゴリー・48の認識スタイルで可視化します。
これは「あなたは〇〇タイプだ」と人を決めつけるものではありません。「いま、どの認識スタイルが強く出やすいか」を映し出すものであり、その傾向は、経験やトレーニングによって変えていけるものです。
自分の言葉のクセが見えると、はじめて「意図的に、別の言葉を選ぶ」ことができるようになります。
部下の「動機の構造」に合わせて、言葉を切り替える
同じ「がんばろう」という言葉でも、ある部下のやる気に火をつけ、別の部下には響かないことがあります。それは、人によって「心に響く言葉（影響言語）」が違うからです。
認識designコーチング®では、部下一人ひとりの認識スタイルを見立て、
どんな認識傾向を持っているのか
何にモチベーションを感じやすいのか
どんな視点に偏りやすいのか
どんな関わり方が行動変容につながるのか
を読み解いた上で、その人に合った“考動設計”を支援します。
自ら考え、自ら動く――この2つを切り離さずに関わりを設計することを、本プログラムでは「考動設計」と呼んでいます。
「全員に同じコーチング」から、「一人ひとりに最適化したコーチング」へ。これが、認識designコーチング®が管理職に提供する技術です。
認識designコーチング®が、大切にしている4つのこと
① 外側ではなく「内側」を起点にする
環境や他者を変えること以上に、「自分の認識」を整えることを重視します。認識が変わると、見えるもの・感じ方・選択・行動が変わっていきます。
② “その人らしさ”を尊重する
認識の仕方に、正しい・間違いはありません。一人ひとり異なる認識の特徴を、強みとして活かしていくことを大切にします。
③ Want to ゴールを重視する
「やらなければならない（Have to）」ではなく、“本当に実現したい未来（Want to）”を見立てます。心から望むゴールが、行動の継続性を生みます。
④ 自走できる状態を目指す
依存的な支援ではなく、“自ら考え、選び、進める状態”をゴールに置きます。学びが終わったあとも、自分で成長を続けられることを目指します。
コーチングを、否定しません。
その学びの上に、足りなかった一段を加えます。
あなたがこれまで学んできた傾聴・質問・フィードバックは、コーチングに不可欠な土台です。それ自体は、まったく正しい。
認識designコーチング®は、その土台を「置き換える」ものではありません。従来のコーチング研修を受けたのに効果を実感できなかった――その理由となっている“足りない一段”を、上に積み増すものです。
その一段とは、「認識を見える化し、相手に合わせて言葉を設計する」という技術です。
マインド・知識・スキルの“下”に、認知OSという土台を置く
従来のコーチング養成が扱ってきたのは、コーチとしてのマインド、知識、スキル――この3つでした。認識designコーチング®は、この3つを置き換えるのではなく、その下に「認知OS」という、これまでのコーチング養成にはなかった視点を土台として据えます。
土台が変わると、その上に積み上げてきたマインドも、知識も、スキルも、相手の認識に合わせて“届く”ものに変わります。あなたがこれまで学んできたことは、なに一つ無駄になりません。
比較表：従来のコーチング研修と、認識designコーチング®
| 観点 | 従来のコーチング研修 | 認識designコーチング® |
| 扱う対象 | 問いかけ・行動 | 行動を生み出す「認知の前提」 |
| 学ぶスキル | 誰に対しても使う汎用スキル | 相手一人ひとりに合わせる個別最適化スキル |
| 自分自身 | 自分の関わり方は意識しにくい | 自分の「言葉のクセ」を診断データで可視化 |
| 相手の理解 | 観察と経験則に頼る | 認識スタイルの見立て＋影響言語の理解 |
| 変化のとらえ方 | 研修後の変化は実感に頼る | 再診断により、変化を観察できる |
| 目指す状態 | スキルの習得 | スキルを“その瞬間に最適化できる”状態 |
| 観点 | 従来のコーチング研修 | 認識designコーチング® |
|---|---|---|
| 扱う対象 | 問いかけ・行動 | 行動を生み出す「認知の前提」 |
| 学ぶスキル | 誰に対しても使う汎用スキル | 相手一人ひとりに合わせる個別最適化スキル |
| 自分自身 | 自分の関わり方は意識しにくい | 自分の「言葉のクセ」を診断データで可視化 |
| 相手の理解 | 観察と経験則に頼る | 認識スタイルの見立て＋影響言語の理解 |
| 変化のとらえ方 | 研修後の変化は実感に頼る | 再診断により変化を観察できる |
| 目指す状態 | スキルの習得 | スキルを”その瞬間に最適化できる”状態 |
「タイプ分けの診断」とは、何が違うのか
「診断ツール」と聞くと、DiSC®やMBTI®のように、性格をいくつかのタイプに分類するものを思い浮かべるかもしれません。
iWAM®は、それらとは目的が異なります。人を固定的なタイプに当てはめるのではなく、「いま、職場でどの認識スタイルが強く出やすいか」を48の視点で可視化します。その傾向は、経験やトレーニングによって変えていけるものです。
認識designコーチング®は、コーチングの“やり直し”ではありません。あなたがすでに持っている学びに、「認識を見立て、言葉を設計する」一段を加えるものです。
――では、その一段を加えると、あなたの現場には、具体的にどんな変化が起きるのか。
よくある変化のかたち
認識designコーチング®で見られる変化を、2つの例で紹介します。認識スタイルに優劣はありません。どちらが良い・悪いではなく、自分がどちらの傾向に偏りやすいかを知り、意図的に補えるようになることが大切です。
例1：「目標から逆算して考える」傾向が強く出ている管理職
Before
部下との面談では、つい「で、結論は?」「ゴールは何?」と問いを重ねていた。本人は良かれと思っている。けれど、じっくり手順を踏んで考えたい部下にとって、その問いは“急かされている”ように響き、口数が少なくなっていた。なぜ伝わらないのか、本人にはわからなかった。
After
診断によって、自分の問いかけが「目的志向」に強く偏っていたと気づく。相手によっては、まず過程や手順に沿って一緒に考える言葉が必要だと理解する。問いの選び方を意図的に切り替えたことで、これまで黙りがちだった部下が、自分から考えを話すようになった。
例2：「起こりうる問題やリスク」に意識が向きやすい管理職
Before
部下の提案に対して、まず「そこは大丈夫か」「リスクはないのか」と確認するのが口グセだった。慎重さは強みでもある。けれど、目標に向かって前向きに走りたい部下にとっては、いつも“ブレーキをかけられている”ように感じられ、提案すること自体に消極的になっていた。
After
診断によって、自分の関わりが「問題回避」に強く寄っていたと気づく。リスクを見る視点は活かしながら、相手によっては「何を実現したいか」という前向きな問いを先に置くと、部下のやる気が動くと理解する。慎重さと推進力を、相手に合わせて使い分けられるようになった。
※これらは、認識designコーチング®でよく見られる変化の一例です。どの認識スタイルが強く出るかは一人ひとり異なり、変化のかたちもその人によって違います。
※iWAM®では、これらの傾向をそれぞれ「目的志向型」「問題思考・回避型」という認識スタイルとして測定します。「型」はスタイルの名称であり、人を分類するラベルではありません。
認識designコーチング®で手にするもの
認識designコーチング®を通じて、管理職は単なる「気づき」ではなく、“継続的に変化できる土台”を身につけていきます。
- 自分の認知傾向（言葉のクセ）への理解
- 部下一人ひとりの、モチベーションの源泉が見えるようになる
- 相手に合わせて、言葉を意図的に切り替えられるようになる
- 「なぜあの部下は動かないのか」を、見立てられるようになる
- 行動が一時的で終わらない、継続する考動設計ができる
- 無意識の思い込み（認知バイアス）に気づけるようになる
- 状況に左右されにくい、自分自身の判断軸が定まる
「教える」から、「成長を支援する」へ
部下は、動かないのではありません。多くの場合、「動けない状態」にあるだけです。
そう捉え直すと、管理職の役割も変わります。引っ張ること、教え込むことではなく、部下の認識と状態を見立て、自ら動き出せるように整えること。認識designコーチング®が管理職に手渡すのは、「教育者」としての重さではなく、「成長を支援する伴走者」としての関わり方です。
「自分は教育者だ」という自己イメージで部下に向き合うのか、「自分は成長の支援者だ」という自己イメージで向き合うのか。それだけで、日々の関わり方は変わります。これは、本プログラムが扱う「自己イメージの設計」の、もっとも身近な一例です。
「育てなければ」という重さを手放せたとき、マネジメントはもっと軽く、そして確かになります。
変化は、部下にも、チームにも広がる
管理職自身の関わり方が変わると、その影響は本人だけにとどまりません。部下は「自分に合った形で関わってもらえている」と感じ、対話に安心して臨めるようになります。
一人ひとりが力を発揮しやすくなることで、その変化は、やがてチーム全体の状態にも広がっていきます。
認識designコーチング®が目指すのは、特定のスキルの習得ではなく、「その人らしく成長し続けられる関係」を、職場につくることです。
認識designコーチング®の学び方
認識designコーチング®は、段階的に深めていける。
認識designコーチング®は、Discovery・Architect・Masteryという3つの段階で構成されています。最初の一歩は、自分自身の“言葉のクセ”を知るところから。段階が上がるごとに、コーチングの技術も、iWAM®への理解も、少しずつ深まっていく設計です。
（各プログラムの内容・受講方法の詳細は、お問い合わせまたは資料にてご案内しています。）
人事・研修ご担当者の方へ
── 導入の全体像と、効果の測り方 ──
■ 「集合研修×現場での実践×コーチとの1on1」を往復する伴走型プログラム
認識designコーチング®は、単発の集合研修ではありません。集合研修で学び、現場で実践し、コーチとの1on1で振り返って軌道修正する――このサイクルを数か月にわたって回すことで、行動の定着まで設計した伴走型プログラムです。
・ Discovery（約3か月）：集合研修2回＋報告会
・ Architect（約5か月）：集合研修3回＋報告会
・ Mastery（約8か月）：集合研修4回＋報告会
※全コース共通で、集合研修の間の実践期間中に、コーチによる1on1レッスンを実施します。
■ 対象階層
新任管理職から部長層まで対応しています。組織全体への波及を考えると、部下の認識に最も大きな影響を与える部長層からの受講をお勧めしています。
■ 変化を、感覚ではなくデータで報告できる
研修運営の最大の課題は「効果が測れないこと」です。
認識designコーチング®では、初回の集合研修の前に、事前ヒアリングとあわせてiWAM®診断を受検します。そして最終研修の直前に、2回目のiWAM®診断を受検します。
2回の診断スコアの変化に、研修期間中の実践内容、コーチとの1on1での取り組みを重ね合わせてプロファイルし、報告会にてレポートとして納品します。「なんとなく変わった気がする」ではなく、認識スタイルのスコア変化という数値と、現場での実践という事実の両面から、育成投資の成果をご報告します。
①ステップ1
事前ヒアリング＋iWAM(アイワム)診断①
②ステップ2
集合研修と現場実践・1on1→iWAM®診断②
③ステップ3
プロファイル
④ステップ4
報告会でレポート納品
誰が、どんな実績で提供しているのか
12社・800名以上。大手企業の管理職育成に
向き合ってきた専門家が設計しています。
認識designコーチング®は、ゼロから作られたプログラムではありません。長年にわたる大手企業の管理職育成の現場で磨かれ続けてきた手法と、世界で活用される診断ツールを土台に、一つの体系としてまとめ上げられたものです。
「わかっているのに、変わらない」――開発の原点
研修では、深く納得していた。面談でも、前向きな言葉を口にしていた。それなのに、現場に戻ると、行動が元に戻ってしまう。一方で、同じ研修を受けて、大きく変わっていく人もいる。
――この違いは、いったいどこから生まれるのか。
開発にあたった2人のiWAM®マスタートレーナーは、30年近くにわたるコーチングの実践と、大手企業の管理職育成という、それぞれの現場で、この問いに向き合い続けてきました。そして辿り着いたのが、「人は行動によってではなく、その土台にある認識によって動いている」という答えです。
認識designコーチング®は、コーチング、認知心理学、診断ツールiWAM®、そして企業研修の現場で培われた実践知――この4つを統合して生まれたプログラムです。
12社・800名以上の現場で、磨かれてきました
株式会社エナジーソースは、管理職育成・組織開発を専門とするコンサルティング会社です。認識designコーチング®の原型となる管理職育成プログラムを、これまでに12社・800名以上へ提供してきました。
業種も、電子部品メーカー、化学メーカー、住宅関連企業など多岐にわたり、多くの企業と継続的な関係を築いてきました。
認識designコーチング®は、この現場で磨かれ続けてきた手法を、2人のiWAM®マスタートレーナーが一つの体系としてまとめ上げた、最新の完成形です。
診断ツール iWAM®という、確かな土台
認識designコーチング®が用いるiWAM®は、ベルギーのjobEQ社が開発した、認知言語学（LABプロファイル／メタプログラム理論）に基づく診断ツールです。職場で人が無意識に使う「言葉」を分析し、仕事における動機づけと行動の傾向を、16のカテゴリー・48の認識スタイルで可視化します。
2001年の公開以来、世界30か国以上・20言語で活用されており、診断結果は、日本の労働人口を反映した母集団との比較によって導かれます。感覚や印象ではなく、客観的な基準にもとづいているのが特長です。
2人のiWAM®マスタートレーナーが開発しました
認識designコーチング®は、2人のiWAM®マスタートレーナーによって共同開発されたプログラムです。iWAM®マスタートレーナーは、iWAM®を指導できる最上位の認定資格で、日本国内に11名（2026年7月現在）。そのうちの2名が、それぞれの専門性を持ち寄って本プログラムを設計しています。
開発責任者｜内海 賢（うちうみ まさる）
株式会社コーポレート・エデュケーション 代表取締役／iWAM®マスタートレーナー
コーチングが日本に導入されて間もない時期から、30年近くにわたりコーチングに携わってきた。iWAM®の活用歴は17年以上。「人はパターンで動いている」という考え方にもとづく独自メソッドを構築し、診断データを活用した人と組織の活性化を専門とする。新入社員から部長層まで、全階層の人材育成に携わり、㈱日本能率協会マネジメントセンターの通信教育「実践！コーチングコース」など、コーチング関連の教材執筆も手がける。
共同開発者｜高村 幸治（たかむら こうじ）
株式会社エナジーソース 代表取締役／iWAM®マスタートレーナー
大手経営コンサルティング会社で10年間、人材育成のノウハウを学んだ後、2011年に株式会社エナジーソースを設立。学びの場にエンターテインメント性を取り入れ、参加者が楽しみながら自立的に学ぶ独自の「楽学メソッド」を開発。年間100社を超える企業・団体で講演・研修を行う。「仕事に行くのが楽しみで仕方がない、という人材を一人でも多く育てる」ことを使命とする。
開発責任者｜内海 賢（うちうみ まさる）
株式会社コーポレート・エデュケーション 代表取締役／iWAM®マスタートレーナー
コーチングが日本に導入されて間もない時期から、30年近くにわたりコーチングに携わってきた。iWAM®の活用歴は17年以上。「人はパターンで動いている」という考え方にもとづく独自メソッドを構築し、診断データを活用した人と組織の活性化を専門とする。新入社員から部長層まで、全階層の人材育成に携わり、㈱日本能率協会マネジメントセンターの通信教育「実践！コーチングコース」など、コーチング関連の教材執筆も手がける。
共同開発者｜高村 幸治（たかむら こうじ）
株式会社エナジーソース 代表取締役／iWAM®マスタートレーナー
大手経営コンサルティング会社で10年間、人材育成のノウハウを学んだ後、2011年に株式会社エナジーソースを設立。学びの場にエンターテインメント性を取り入れ、参加者が楽しみながら自立的に学ぶ独自の「楽学メソッド」を開発。年間100社を超える企業・団体で講演・研修を行う。「仕事に行くのが楽しみで仕方がない、という人材を一人でも多く育てる」ことを使命とする。
――診断データにもとづく「認識を読み解く専門知」と、人を惹きつけ実践につなげる「人材育成の実践知」。認識designコーチング®は、この2つの専門性の統合から生まれました。
よくあるご質問
いいえ。認識designコーチング®は、傾聴・質問・フィードバックといった基本スキルを学び直すプログラムではありません。すでに学んだその土台の上に、「自分と相手の認識を見える化し、相手に合わせて言葉を設計する」という一段を加えるものです。コーチングを学んだ経験のある方ほど、「なぜ現場で効きにくかったのか」が腑に落ちる内容になっています。
そうではありません。傾聴や質問のスキルは、コーチングに不可欠な土台です。ただ、HR総研の調査では、管理職研修の効果を実感できている企業は約4割にとどまると報告されています（出典：ProFuture株式会社／HR総研「人材育成に関するアンケート調査」2020年）。その一因として私たちが注目しているのが、スキルを「誰に対しても同じように」使おうとし、一人ひとりの認識の違いに対応できていないことです。認識designコーチング®は、その課題に正面から向き合うプログラムです。
目的が異なります。DiSC®やMBTI®などは、性格や行動を「いくつかのタイプ」に分類するものです。一方iWAM®は、人を固定的なタイプに当てはめません。「いま、職場でどの認識スタイルが強く出やすいか」を48の視点で可視化するもので、その傾向は経験やトレーニングによって変えていけるものと捉えます。なお、クリフトンストレングス®のような才能診断とも役割が異なります。これらのツールを否定するものではなく、すでに他の診断を導入済みの企業では、その結果を活かしながら併用いただくことも可能です。
なりません。iWAM®は、タイプ別分析でも、性格診断でも、適性検査でもありません。測定しているのは、仕事におけるものの見方・考え方・行動のクセであり、そこに良い・悪いはありません。また、認識スタイルは置かれた状況（コンテキスト）によっても変わるため、一度の結果で人を固定的に決めつけることは、そもそもできません。弱点を指摘するためのものでもなく、本人が意識しやすいスタイルと意識しにくいスタイルの両方を、関わり方の“資源”として可視化するものです。
ゴール・価値基準・自己イメージ・認識スタイル――行動を生み出している認知OSの中核をなす4つの要素を、本人が“自ら設計（デザイン）する”ことを指します。詳しくは、本ページ「認識designコーチング®とは」をご覧ください。
大きく2つです。ひとつは、受講者自身がコーチからコーチングを受けること。「認識を見立てて関わってもらう」とはどういうことかを、受け手として体験すること自体が、深い学習になります。もうひとつは、受講者が現場で実践しているコーチングのプロセスを、コーチと一緒に振り返り、軌道修正することです。学んだことを現場で試し、うまくいかなかった点をその都度調整できるため、研修が「受けて終わり」になりません。
インターネット環境があれば、パソコン・タブレット・スマートフォンから、いつでもどこでも受検できます。質問は40問で、1問につき5つの選択肢を、自分の考えに近い順に並べ替えて回答する形式です。個人登録からテスト完了までの所要時間は約40分です。
診断結果のレポートは、受検者ご本人と、プログラムを担当するiWAM®認定資格者（コーチ）が確認します。人事部門や上司への共有の範囲は、導入時に貴社と取り決めた運用に従います。詳細は、お問い合わせの際にご説明します。
はい、受講いただけます。認識designコーチング®は、コーチングを学んだ経験のある方が「なぜ現場で効きにくかったのか」を解消できるように設計されていますが、集合研修の中で、前提となるコーチングの基本にも触れながら進めます。
認識を理解することから
認識を理解することから、コーチングは変わりはじめます。
人は、出来事そのものではなく「自分の認識」を通して世界を見ている。その認識を理解し、見立て、関わりを設計する――それが、認識designコーチング®の考え方です。
認識designコーチング®がどのようなものか、まずは知っていただくことから始めてください。