「管理職のなり手がいない」という声が、多くの企業の人事担当者から聞こえてきます。Z世代の若手社員が管理職を避ける傾向は、近年の人事担当者の共通の悩みになっています。
この問題の背景には、単純な「出世欲の低下」ではなく、世代間ギャップが深く関わっています。Z世代が身近で見ている「今の管理職の姿」が、彼らにとっての「管理職像」になっているからです。
この記事では、Z世代が管理職を避ける理由と、その根本に世代間ギャップがあることを整理した上で、組織として次世代リーダーを育てるために何ができるかをお伝えします。
この記事を読むとわかること
・Z世代が管理職を避ける5つの理由
・「管理職のなり手不足」が組織に与える3つの深刻な影響
・なぜこれが「世代間ギャップ問題」なのか
・Z世代が「あの人みたいになりたい」と思う管理職像への転換
管理職になる＝罰ゲームなのか。
Z世代が「管理職になりたくない」5つの理由
理由①：今の管理職が「反面教師」に見える
Z世代が管理職を避ける最も大きな理由のひとつは、身近にいる今の管理職の姿を見ていることです。疲弊した管理職を近くで見てきたZ世代には、「ああなりたくない」という感覚が積み重なっています。頑張っている管理職ほど、Z世代には「あの働き方は無理」と映るという皮肉な構造が生まれています。
理由②：責任と権限が釣り合っていない
「責任ばかりが重く、権限や裁量は限られている」という感覚は、Z世代だけでなく多くの管理職自身も持っています。強いストレスを感じる原因に「仕事の失敗、責任の発生等」を挙げる人は少なくありません。管理職はこの種のストレスを最も受けやすい立場です。
理由③：心身の健康を最優先したい
ウェルビーイングへの意識が高いZ世代にとって、心身を犠牲にするリスクは管理職を避ける大きな理由になります。仕事や職業生活に強いストレスを感じる労働者の割合は高く、「仕事の量」がストレス原因の筆頭です。この数字を知っているZ世代が、管理職になることをためらうのは自然な反応です。
理由④：「出世」以外のキャリアアップを望む
専門性で貢献したい、副業でスキルを活かしたい——管理職だけがキャリアアップの道ではないという認識が広がっています。「出世して管理職になること」と「仕事の専門性を高めること」を別のキャリアとして捉えるZ世代が増えています。
理由⑤：現管理職の働き方が「古い」と感じる
残業を厭わない姿勢、感情的な指導、「昔はこうだった」という比較——Z世代が近くで見ている管理職のスタイルが、自分には合わないと感じている場合があります。これは管理職個人の問題というより、世代間ギャップが作り出した「管理職像」の問題です。
一番身近な管理職の姿が、Z世代にとって「ああなりたくない」と思わせている可能性や、副業など働き方の選択肢の増加が、管理職への興味関心の高さに影響しています。
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次世代リーダー不足の影響で組織が失うもの
管理職のなり手不足を放置すると、組織には次の3つの深刻な影響が現れます。
影響①：意思決定の空洞化
重要な判断を担える人材が減ると、意思決定が遅くなり、組織の機動力が失われます。特に中間管理職は戦略と現場をつなぐ重要な役割を担っており、その空洞化は組織全体の機能低下に直結します。
影響②：現管理職への過負荷
「誰もやりたがらない」ため、現在の管理職が業務を抱え込み続けます。後継者が育たない中で管理職の数が減れば、一人あたりの負荷はさらに増し、育成・判断・調整といった本来の管理職機能が形骸化していきます。この状態が続くほど、組織の持続可能性は着実に損なわれます。
影響③：優秀な若手の離職加速
厚生労働省「新規学卒者の離職状況」（令和7年10月公表）では、大卒3年以内の離職率は33.8%です。管理職が機能しない職場では若手の成長機会が生まれにくく、この離職率をさらに押し上げるリスクがあります。
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「世代間ギャップ問題」との関係
「管理職になりたくない」という問題は、表面上はZ世代の価値観の問題に見えます。しかし、その根本を掘り下げると、世代間ギャップが深く関わっていることがわかります。
Z世代が見ている「管理職像」は世代間ギャップの産物
Z世代が「管理職になりたくない」と感じる理由は、身近で見ている今の管理職の姿です。
残業・感情的指導・古いマネジメントスタイル
これらはすべて、世代間ギャップへの対応が十分でない管理職が陥りやすいパターンです。
言い換えれば、管理職の働き方を世代間ギャップ研修で変えることが、Z世代の管理職離れを防ぐ直接の対策になります。
「管理職を魅力的に見せる」最速の方法
採用ブランディングや制度設計でキャリアの選択肢を広げることも重要ですが、速く効果が出るのは「今の管理職が変わること」です。Z世代の「反面教師」が「あの人みたいになりたい」に変わるとき、管理職への意欲は自然に生まれてきます。
「管理職のなり手不足」を個人の意識の問題として扱うのではなく、現管理職の働き方・マネジメントスタイルを変える組織的な課題として取り組むことが大切です。
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Z世代が「あの人みたいになりたい」と思う管理職への転換
Z世代が「なりたくない」と感じる管理職像と、「あの人みたいになりたい」と感じる管理職像には、具体的な違いがあります。
「なりたい管理職像」の共通点
- 限られた時間で成果を出している
→長時間労働ではなく、効率と判断力で評価される - 事実ベースで冷静にフィードバックする
→感情ではなく、具体的な行動と影響で伝える - 部下のWillを定期的に聴いている
→「やりたいこと・大切にしていること」を知ろうとする姿勢がある - 「なぜこれが必要か」を言葉にできる
→指示の背景・目的を説明できる - 仕事もプライベートも充実している
→仕事を犠牲にしているように見えない
これらの特徴は、世代間ギャップ研修を通じて習得できるスキルと直接結びついています。「Z世代に伝わる指導の仕方」「なぜを言語化する習慣」「相手の価値観を理解する傾聴力」——管理職がこれらを身につけることで、Z世代にとって魅力的な管理職像が職場に生まれます。
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組織として管理職が罰ゲーム化しないためにすべきこと
施策①：現管理職の「見せ方」を変える
Z世代は今の管理職の働き方を見て判断しています。管理職が定時に帰る、有給を取る、充実した顔で働いているという「見える姿」を意図的に作ることが、管理職のイメージを変える最初のステップです。
施策②：世代間ギャップ研修で管理職のスタイルを変える
「なぜZ世代は管理職を避けるのか」「どんな管理職像であればなりたいと思うのか」——この問いへの答えが研修によって可視化されると、管理職自身が変わる動機が生まれます。Z世代を招いた合同セッションで双方向の理解を深めることも効果的です。
施策③：「管理職以外のキャリアパス」と「管理職のやりがい」を両立させる
「管理職にはなりたくないがキャリアアップしたい」という層には社内公募制度・リスキリング支援・昇り降り自由なキャリア制度が有効です。一方で、管理職に意欲的な層には「やりがいと負担感の両方を正直に伝える」ことが信頼につながります。
よくある質問（FAQ）
Q. Z世代は本当に管理職になりたくないのですか？
A. 一概にそうとは言えません。管理職を避ける大きな理由の一つは「今見えている管理職の働き方」への違和感であり、魅力的な管理職像を見せることで状況は変わります。問題は意識の低さではなく、見えている「管理職像」そのものにあります。
Q. 管理職に「なりたくない」Z世代に、どう動機づければいいですか？
A. 無理に「なりたい」と思わせることを目指すより、「なりたくない理由」を正直に聴くところから始めることをおすすめします。「今の管理職のどんな部分が嫌なのか」を知ることで、組織が変えられる部分と変えられない部分が見えてきます。変えられる部分を変えることが、最も実効性の高いアプローチです。
Q. 管理職になりたがらないZ世代への育成はどうすればいいですか？
A. 管理職志向の有無にかかわらず、「チームに影響を与える力・後輩を支援する力」は育成できます。「リーダーシップ＝管理職になること」という枠を外し、プロジェクトリーダー・メンター・専門家としての貢献機会を用意することが、Z世代の成長意欲を引き出します。
まとめ
「管理職になりたくないZ世代」の問題は、個人の意識の問題ではなく、世代間ギャップが作り出した構造的な課題です。
- Z世代が管理職を避ける5理由
- 組織への影響を避けるには世代間ギャップ対策が必要
- 現管理職の働き方を世代間ギャップ研修で変えることが、次世代リーダー育成につながる
「管理職を魅力的に見せる」方法は、今の管理職が変わることです。世代間ギャップへの理解と対応力が、次世代リーダーを育てる土台になります。
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