企業研修
企業が抱えるマネジメントや人材の課題を改善・改革を通して解決へと導く場
エナジーソースの考える「面白く・楽しい研修」とは！？
「楽学（らくがく）」
～学びたい人が増えるから、企業が活性化する～
▶楽しい（面白い）研修って…？
学びの中で「楽しい」や「面白い」と感じる瞬間は人それぞれポイントがありますが、研修を受けていて以下のようなワクワクされたことはありますか？
研修中にこれらを感じる事ができた時に、学びがスッと入りやすい状態になり、結果的に効果につながると考えます。
▶あなたが研修で面白いと感じるのはどんなとき？
▶エナジーソースが研修は体験型（参加型）で「楽しく・面白く」あるべきと考える理由は？
企業研修と聞くと真面目で、堅苦しく、長時間座りっぱなしで疲れるし、楽しみなど一切感じられない…と否定的なイメージされる方も多いかもしれません。
そういったネガティブなイメージも少なからず拭えない企業研修ではありますが、エナジーソースでは研修は体験型（参加型）で楽しく、そして面白くあるべきという考えのもと、数多くの企業様を相手に研修を実施しております。
研修では自分自身で気づきを得られるよう、ふんだんにワークを取り入れます。
また、実際に実戦を経て仕事の現場で活かす事ができること（自立）を目標にエナジーソースの研修は進んでいきます。
研修のみならず、学ぶときに「楽しく、面白く」あるべきなのは以下の理由からも大切であると考え、エナジーソースではそれらを欠くことなく「楽しい研修」「面白い研修」を実施しております。
▶実際にこのような感想をいただいております
製造業 育成担当リーダー
普段、あまりに当たり前になってしまっていたことがいかに重要なのか、そのことに気付くことができて良かったです。
日頃、ついついスキルやノウハウに走ってしまいがちですが、一番大切なのは「あり方」だと再認識しました。新たな心持ちで上司・部下・同僚と向き合うことができそうです。貴重な気づきをありがとうございました。
大手保険会社 営業マネージャー
終始楽しく参加させていただきました。部下の心を掴む対応で分からせようとする前にわかろうとすること。メンバーがやる気の源泉は関係性の質を良くすること。メンバーへのマイナスな捉え方を変えて、プラスな言葉でやる気を引き出すこと。できることを少しでも(1mm)でも伸ばすこと。物の考え方に型があり、同じ言葉を使うと心に届きやすくなることなど、とても勉強になりました。今日の話しを今後の活動に活かしたいです。
エナジーソースの「楽学スタイル」の研修
▶『楽学スタイル』の企業研修
- 受講者が能動的に学び、研修中に成果をつくる『楽学スタイル』
- 理論だけではNO！
実践スキル満載の『楽学スタイル』 - 理想的な『教育スタイル』
たのしく、ときに厳しい『楽学スタイル』
エナジーソースの「知・好・楽スパイラル」
人材教育・指導の極意は「難しいことを愉快にすること」で、エナジーソースでは論語の一節を端的に表した「知・好・楽」の教えを念頭においております。
エナジーソースの『楽学』という学びのスタンス、そして伝え方としての『楽学メソッド®』は、これらの考えをベースにしています。
▶「知・好・楽」とは？
一般的に論語の「知・好・楽」とは「物事を知っているだけの人はそれを好きな人にはかなわず、その物事を好きな人はそれを楽しんでいる人にかなわない」ということを意味しているのですが、エナジーソースではこれが学ぶ過程においてモチベーション、深層学習（※1）、また継続的な学習に重要な関係性があると考えています。
この「知・好・楽」の考え方は自身の興味からくる動機づけに強くかかわっているので、学んだことの成果が上がり、学ぶことに対する取り組みを継続することが期待でき、それが良いスパイラルとなっているのです。また、この興味からくる動機づけは問題に対してのより深い関与や自己的な学習を期待できます。（※2）
また、学ぶことに興味を持つと同時に楽しみを重視することは深い学び（deep learing）（※1）への道が開けます。学ぶことに対して単に情報を記憶するだけの表面的なものでななく、より深い学び（deep learing）で知識の長期的な習得と適用、さらに創造的な問題解決に効果的です。（※2）
最後に「知・好・楽」の価値観は継続的学習にも期待が持つことができます。
これは、研修などで一度得た知識をさらに深めて、新たなシチュエーションに対応できるようになるための大切なプロセスと言えます。（※3）エナジーソースでは研修で学んだことを継続的に復習したり、実践したりすることにより個々の成長、部署の成長、ひいては会社の成長に進展していくことで、変化や時流にあった適応能力の向上のお役に立ちたいと考えます。
このように、「知・好・楽」の考え方は効果的な学びに大切であるため、エナジーソースでは、受講者が、研修で得た学びを持ち帰り、仕事場で実践することができることで、現場が飛躍的に変わるという希望を持って日々の「教育の場」を提供させていただいています。
[参考文献]
※1：On qualitative differences in learning（Marton & Säljö, 1976） 学ぶことにおける学習への深いアプローチとアプローチについてで、学習の質的差異についての文献
※2：Self-determination theory（Ryan & Deci, 2000） 動機づけ概念の一つ。動機づけをとらえる全体を包み込んだ理論的な枠組みについての文献
※3：Adult learning: Linking theory and practice（Merriam & Bierema, 2014） 脳機能と学習に関する研究と考察についての文献
エナジーソースでリクエストの多い研修
準備中
ファシリテーション研修
先行き不透明な時代を突破するファシリテーション力とは！
・ムダな会議時間が激減する。
・個々のモチベーションが向上する。
・一致団結力が高まる。
・達成手順が明確になる。
世代間ギャップコミュニケーション研修
異なる視点が組織を豊かにする。世代間ギャップを力に変えてみませんか？
・互いの視点を理解し、より効果的なコミュニケーションが可能になる。
・各世代の強みと経験を活かして、チームの生産性と創造性を向上させる。
・従業員のエンゲージメントと満足度を高め、離職率を減らす。
・リーダーシップスキルを強化し、異なる世代の従業員をうまく指導する能力を向上させる。
・企業文化を強化し、開かれた環境での共同作業と革新を促進する。
プレゼンテーション研修
クライアントの心を鷲掴みにする影響言語。卓越したプレゼンテーションスキルでビジネスを支配せよ！
・信頼を築く
・効果的なコミュニケーション
・影響力を増す
・競争力を高める
・学習を深める
・問題解決能力を高める
・ネットワークを広げる
・リーダーシップを発揮
新入社員研修
若手のチカラ、無限大！新世代の才能を開花させる研修プログラム
・効率的な業務遂行
・自信の向上
・内部ネットワーク構築
・キャリアの明確化
・高いモチベーション
・コンフリクトの解消
・柔軟な思考力
・リーダーシップの芽
上記以外の研修をご希望の場合はオーダーメイドにてプログラムを作成させて頂きますのでお問い合わせくださいませ。
詳しいプログラムの内容はこちら（一例）
導入までの流れ（基本的な流れ）
▶お問い合わせ〜実前
・人材育成の方向性と現在抱えている課題。
・新卒・中途採用や離職率。
・これまで行ってきた外部機関を含む人材育成の取り組み。
・教育予算。
会社の方針だけではなく、現場の従業員がどのような課題を持っているのかを理解し、整合性を企業および従業員のニーズを理解し、それに基づいて研修の目的と目標を設定します。これは研修が実際の課題に対処し、付加価値を提供するために必要です。
座学、体験型、ワークショップ、ディベート、ロールプレイング、ケーススタディなど、参加者の学習効果を最大限に引き出す学習スタイルを決めます。また、1日〜数日間の短期間でおこなうのか、半年〜1年という長期間で実施するのかも
従業員に対して研修の目的、期待される成果、および参加の重要性についてコミュニケーションをとります。これにより、従業員のモチベーションと関与が高まります。
研修前に参加者に予備的な学習材料を提供し、基本的な理解を深めさせます。これにより、研修中により高度なトピックに焦点を当てることができます。
研修の日程、場所、参加者のリストなどを整理し、関係者に通知します。これは、スムーズな運営を確保するために不可欠です。
▶実施決定〜研修実施〜研修後
研修で学んだことを日常の業務に統合し、新しい手法やプロセスを実施する支援をします。これは、組織全体のパフォーマンスを向上させるために必要です。
研修で学んだスキルや知識を実際の業務に適用するためのサポートを提供します。これにより、研修の効果が実際の成果につながる可能性が高まります。
参加者から研修に関するフィードバックを収集し、プログラムの効果と改善点を評価します。これは、将来の研修プログラムを最適化するために重要です。
研修後の一定期間、参加者のパフォーマンスやKPIをモニタリングし、研修の影響を評価します。これは、ROI（投資対効果）を測定し、研修の価値を確認するために必要です。
これらの取り組みにより、企業研修が成功しやすくなり、
その効果が組織全体の成長や業績向上に寄与する可能性が高まります。
事例
事例1：大手半導体メーカー
| 対象 | マネージャー6名（それぞれ3名の部下を対象とする） |
| 導入理由 | ・部下のモチベーション創出に課題 ・自己を理解し他との関わり方の学び |
| 方法 | 長期間（6ヶ月とフォローアップを１年） 現地研修とWEBの両方を取り入れた実施方法 |
事例2：大手繊維会社
| 対象 | 上司・部下 |
| 導入理由 | 問題解決 ボトルネックに気付き、改良改善大幅な改革を加え、大きく仕事の効果、効率性が高まります。 |
| 方法 | 長期（1年間で終了し、その後はフォローアップを1年） 現地研修とWEBの両方を取り入れた実施方法 |
| 金額 | １〜２日間（１回５時間〜６時間）で50万〜70万円/１日 ※半日での実施の場合も１日の金額と同様になります。 ※研修環境および担当講師によりご相談させていただきます。 |
お問い合わせの多い階層別研修は上記の通りとなります。
研修の詳しい情報はそれぞれのボタンからご確認いただけますが、あくまでも基本的な内容とご理解ください。全てオーダーメイドで研修プログラムを構築するため、実際におこなわれる研修は、大幅に内容を変更して提供される可能性もございます。