＜お客様の声＞丸井織物株式会社〜世代間ギャップコミュニケーション研修・リーダーシップ研修・問題解決研修〜

Q.エナジーソースの研修を導入する前、組織でどのような課題を感じていましたか？

丸井織物株式会社　代表取締役会長　宮本徹さん　

丸井グループ全体に言えることですが、近年、管理職がどちらかというと受け身型になってきていると感じています。上から言われたことをやるだけ、という姿勢が強まっており、そのまま部下を持つと、部下に対しても受け身になってしまう。これは非常に大きな課題だと思っています。

本来であれば、自分の思いをしっかり伝え、会社の経営理念もきちんと伝えていく必要があります。ただ、伝えるという行為だけだと、どうしてもコミュニケーションの手段にとどまってしまうんですね。やはりそこには「人間力」が求められると感じています。では、その人間力をどう育てていくのか。

若い世代と私たちの間には、育ってきた環境や価値観の違いがあります。その違いを、何て言うんですかね…論理的に理解していくことも必要だと思っています。

Q.エナジーソースの研修を研修会社として選んでいただいた決め手は？

代表取締役会長　宮本徹さん

高村先生は、まさにご本人そのものの生き方や考え方を体現されている方です。私は、会社がどうかというよりも、「誰と仕事をするのか」を大切にしています。研修で講師として関わるというよりも、“この人と仕事をしたい”と思えるかどうかが重要なんです。思いを持って取り組む方でないと、私は仕事に腹落ちしないんですね。

仕事というのは、「ちょっと儲けさせてほしいから、これをやってくれ」というようなものではなく、「この人と一緒に取り組む」という感覚が大事だと思っています。だからこそ、自分の思いをきちんとお伝えし、理解していただける方でないとご一緒できません。そうでなければ、任せることに不安を感じてしまうのです。

勉強会でも、その魅力を強く感じました。参加者同士で「この人、面白いな」と話したり、本を使った仕掛けがあったりと、笑いや盛り上がりが自然と生まれる場でした。こうした雰囲気の勉強会は、実はあまりありません。最初はテクニカルな内容なのかと思っていましたが、途中から「これは技術ではなく、ご本人が心から楽しんでいるからこそ生まれている場なんだ」と感じ、その点にとても惹かれました。

Q.研修を導入してどのような変化が現場で起きてきましたか？

代表取締役会長　宮本徹さん

これまで「どう接していいのか分からなかった」という部分が、最近では自分たちから積極的にコミュニケーションを取るようになってきました。その結果、社員や部下の変化を感じ取れる場面が増え、「これをやってみよう」とか、「こうしてみたい」と自ら行動する人が少しずつ出てきています。これは非常に大きな効果だと思っています。

私たちが一方的に「こうあるべきだ」と強制するのではなく、自分自身が腹落ちしたうえで、自分のキャラクターや個性を発揮していく。そうした姿勢こそが、とても重要だと感じています。

Q.今までは研修に対してどのような印象を持っていましたか？

人事部係長　橋本亜沙美さん

率直に言うと、「上司に言われたから受ける」という感覚が少しあって、自分がなぜこの研修を受けるのか、その理由が明確ではなかった部分もあったかなと思っています。行けばもちろん学びはあるのですが、自主的に「行きたいです」と言えるような研修ではなかったと感じています。

Q.エナジーソースの研修を受講して、現場で実践しての感想は？

人事部係長　橋本亜沙美さん

実際に研修を受けてみて、私は係長という立場上、課長と課員の間に位置するような仕事をしているのですが、これまで総務課はどちらかというと“個人商店”のような動き方をしていました。それが、研修を受けてからは、課全体で共通して問題解決に取り組むという意識が生まれ、まずはワークとして始めたところから変化が出てきました。

研修があったからこそ、今では課員からも「これ、問題だと思います」と意見が出るようになり、研修が終わって何年か経つ今でも、「たまにこのワークをやってみましょう」という流れが自然に生まれています。
この研修があったからこそ、総務課として「課員のことを考える」という視点が持てるようになり、課員も心理的安全性というほど大げさではないですが、「問題だと思ったことは言っていいんだ」という雰囲気ができたのではないかと感じています。

Q.実際に関わった問題解決の事例を一つご紹介いただけますか？

人事部係長　橋本亜沙美さん

私たちの部署で取り組んだ問題解決ワークでは、総務としてだけでなく会社全体の問題点は何か、と考えるところから始めました。「こんなこと書いてもいいのかな」と言いながら、確か50個くらいは出たはずです。その中で、「でもこんなこと言っちゃいけないよね」と話題になったのが「お茶出しが大変」という意見でした。

これは一見すると会社全体から見ると小さな問題に見えるかもしれませんが、総務にとっては大きな負担になっている部分もありました。高村先生にも相談した結果、「ここを取り組んでみよう」という話になり、給茶機を導入することに。実際に食堂を使う方にも喜んでもらえましたし、お茶出しの際に「お客さまが何を求めているのか」を確認できるようにもなり、良い改善につながりました。これが一つの事例です。

Q.人事担当として、社員様の変化をどのようにみていますか？

人事部係長　橋本亜沙美さん

私は今、上司側と部下側のどちらの声も聞く立場にいるのですが、まず部下側は最初、「やらされている感」や「なんでここにいるんだろう」という気持ちからスタートしていました。それが、問題解決に上司やメンバーと取り組む中で、少しずつ意見を言えるようになり、「こういうことが問題だと思っているんですが、メンバー構成をどうしたらいいですか」といった相談を私にしてくれる人も出てきています。事務局として、こうした変化を実感できるのはとても嬉しいことです。

一方、上司側は部下との距離感に悩んでいたり、「部下がコミュニケーションを取ってくれない」といった声が多くありました。ただ、先生の研修を受けてから、「まずは自分から話しかけていかなければならない」「否定から入ってはいけない」という点を難しいと言いながらも意識し始めている姿を見かけます。
研修を通して、上司側も部下側も少しずつマインドが変わってきているのではないかと、事務局として感じています。

Q.人事担当として、社員様の変化をどのようにみていますか？

人事部係長　橋本亜沙美さん

改善は進んできていると私自身感じていますが、まだまだ上司側・部下側の双方でコミュニケーションの課題は残っていると思っています。人事担当として、事務局として、できることはこれからも取り組んでいきたいと考えています。

研修は“学んで終わり”ではなく、事務局・先生・受講者が連携し、現場に持ち帰って実際の仕事で実践できるようになることが重要だと思っています。おこがましいかもしれませんが、そういった研修にしていきたい、そして自分自身もそういう関わり方をしていきたいと感じています。

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