「上司のアドバイスを受け入れず、自分のやり方にこだわる若手が増えた」
というお悩みを、管理職の方から伺うことが増えてきました。
若手がアドバイスを拒否する姿勢は一見「自己中心的」と映りがちですが、発言の背景を理解すると、むしろ健全な「自立」の兆しかもしれません。
本記事では、判断基準に関する思考スタイルの違いに着目し、若手社員が「自分で考えたい」と表現する心理を解説します。
本記事を最後まで読んでいただくことで、若手の姿勢を単なるわがままと誤解せず、
・若手の自立心を育てる
・上司の世代との世代間ギャップを活かし合う関わり方を学べる
・組織全体の協働力を高められる
ヒントが得られますよ。ぜひ最後までお読みください。
自分の判断に従う若手の心理と背景
近年の若手社員には
「自分で判断したい」
という姿勢が強く見られる傾向があります。
自分で判断したい気持ちは反抗心から生まれるものではなく、情報環境に育まれたZ世代の自然な行動特性といえます。
彼らは、インターネットやSNSを通じて必要な情報を自ら収集し、状況を分析して結論を導くことを当たり前として育ってきました。
自分で調べ、自分で判断することを当然と考えているため、
「自分のやり方でやらせてください」
と表現するのです。団塊世代やX世代の上司の方には驚いてしまう特性かもしれませんね。
自分の判断に従いたい部下には、まず意見を尊重する姿勢をみせることが大切です。
「どう進めたいですか」
「なぜその方法を選んんだのですか」
と問いかけ、根拠を言語化してもらうのが有効です。若手が自立的に考える力を伸ばせますよ。
そのうえで、上司は過去の事例や追加情報を「参考」として提供し、最終判断は本人に委ねる姿勢で会話をしてみてください。
部下の主体性と責任感を両立させられますよ。
他者の意見を重視する上司世代の価値観
一方で、団塊世代やX世代など、上司の世代には
「他者の意見を参考にして決める」
行動特性が根付いている傾向があります。
昭和から平成初期にかけては、情報源が限られていたため、上司や先輩の経験こそが重要な知識源でした。結果として
「まず経験者に聞く」
「部下には正解を教える」
文化が強く残っているのです。そのため、多くの管理職の方々は
「正しい方法を部下に示すことが自分の役割」
と考え、若手にアドバイスを繰り返します。
しかし、部下に正しさを示す姿勢は「自分で考えたい」と願う若者にとっては「押し付け」と受け止められる場合があり、世代間ギャップによる軋轢の温床となりかねないのです。
もちろん、上司の世代の持つ「他者の知恵を大切にする視点」も大きな価値があることに違いはありません。
過去の成功事例や失敗から学んだ知見は、若手にとって新しい判断を補強する貴重な材料です。
重要なのは、「指導」ではなく「協働」の観点で伝えることなのです。
両方の特性を活かす協働の仕組み
自分の判断を重視する若手と、他者の意見を尊重する上司世代。
2つのスタイルは対立するものではなく、組み合わせることで相互補完的な効果を発揮しますよ。
実践的な方法の1つとして「判断基準ミックス会議」を紹介します。
- 事前準備：若手には自分の意見を整理する時間を与え、上司世代には参考資料を提供する。
- 会議運営：まず個々の意見を出し合い、その後に他社事例やデータを共有して議論を深める。
- 統合案の作成：双方の視点を反映した結論をまとめ、実行段階では担当者の判断を尊重する。
双方の視点を反映させることを仕組み化することで、若手は自立的に考える機会を得て、上司世代は経験を活用しやすくなります。
世代間の溝を埋め、両方の特性のいいところを活かし合いやすくなりますよ。
組織の意思決定の質も向上するでしょう。
まとめ
若手社員が「自分で考えたい」と表現する姿勢は、自己中心的なわがままではなく、自立の兆しである場合が多く見られます。
一方で、上司世代が持つ「経験から導く知恵」も大切な資源です。
重要なのは、どちらかを否定するのではなく、思考スタイルの違いを理解し、互いの強みを活かすことです。
本記事で紹介したアプローチを実践すれば、若手の主体性の尊重と、上司の世代の知見の活用が両立され、結果として
・世代を超えた協働が促進される
・組織全体の判断力と成長力が高まる
ことに近づきますよ。
判断基準の違いを「問題」ではなく「多様性」として捉えると、見方が変わります。
イノベーションが求められる現代だからこそ、自己判断力と他者の知恵を融合できる組織を作り上げていってくださいね。
エナジーソースでは、組織の成長を支援しています。
部下育成にお悩みの方や組織改善を目指している方は、どうぞお気軽にご相談ください。