「優しく接しているつもりなのに、部下が思うように動いてくれない……」
部下に対してもどかしさを感じていませんか。部下の顔色を伺い、言いたいことを飲み込む上司の対応は、「優しさ」ではなく「甘やかし」かもしれません。
部下を成長させる鍵は、上司の我慢ではなく、部下のやる気のスイッチに合わせたコミュニケーションの最適化にあります。
本記事では、
・部下それぞれの「認識スタイル」を見極める方法
・部下の行動を変えるフィードバック術
を解説します。
最後まで読むことで、部下の考え方や行動の傾向に合わせた言葉選びと、未来志向の「問いかけ」がわかるようになりますよ。ぜひ最後までお読みください。
部下の認識スタイルを理解し、モチベーションを引き出す
多くの上司の方が抱える「部下に伝わらない」「部下が動かない」などの悩みの多くは、部下の能力不足ではなく、上司が部下のやる気のスイッチ＝モチベーションの源泉を正確に把握できていないことに原因があります。
人にはそれぞれ、無意識のうちに情報をどう受け取りどう判断するかという「認識スタイル（思考や行動のクセ）」をもっています。部下の認識スタイルにあった言葉がけができると、部下のモチベーションアップに大きく寄与することができるといわれています。
本章では、iWAM(アイワム)で48種類あるといわれる認識スタイルのうち、仕事の進め方に関わる2つの認識スタイルの違いについて解説します。
人材育成に“認知の深堀り”を。iWAM(アイワム)がもたらす、新しいアセスメントの視点本ページの内容は、iWAM®プロフェッショナルズのガイドラインに沿って作成しております。■ なぜ思ったように育た[…]
方向性のクセ
目的志向型
目的に焦点をあて、明確な方向性を持つ傾向があります。
「こんな未来を実現したい」
「こんな成果を出したい」
など、ゴールに焦点を当てることが多いです。新しいプロジェクトの話をすると目を輝かせ、ポジティブな側面に意識が向きます。
目的志向型の上司が「目標達成」について熱く語ると、同じ目的志向型の部下には響きますが、後述する問題思考・回避型の部下には「リスクが見えていない」と不安を与えてしまうことがあります。
問題思考・回避型
問題を発見し、回避・解決に焦点を当てる傾向があります。
「失敗したくない」
「トラブルを未然に防ぎたい」
という言葉が多く、行動もこの点に焦点が当たることが多いです。
慎重に物事を進め、欠落箇所を見つける能力が高い傾向がありますが、目的志向型の上司からは「マイナス思考だ」「水を差すな」と誤解されることがあります。問題思考・回避型の部下はけしてマイナス思考なわけではなく、問題発見能力や問題回避能力が高く、上司とは見ている視点が違うだけなのです。
上司「同じ言葉がけでも、部下によって反応が全然違う。」「この部下にはどんな言葉がけをすればいいのか。」人事担当者や経営幹部の皆様にとって、組織全体のエンゲージメントを高めることは喫緊の課題です。しかし、上司が良かれと思[…]
社会的欲求のクセ
権力重視型
自分の裁量で決定できる環境で意欲を発揮する傾向があります。
「あなたの判断で進めてください」
「任せます」
と言われると意欲が湧きやすくなる方が多いです。
親和重視型
仲間とのつながりや協調で力を発揮する傾向があります。
「みんなでやろう」
「あなたがいると雰囲気が明るくなる」
と言われると意欲が湧きやすくなる方が多いです。
達成重視型
成果を上げることに価値を感じる傾向があります。
「チャレンジに期待しています」
「結果を競い合いましょう」
と言われると意欲が湧きやすくなる方が多いです。
重要なのは、上司が自分の成功体験を押し付けず、目の前の部下がどの傾向なのかを観察し、認識スタイルに合わせた言葉を選ぶことです。
上司「部下がやる気を見せない」「同じ指導をしても反応が人によって違う」人事担当者や経営幹部の方であれば、現場から上記のような相談を受ける機会も多いのではないでしょうか。やる気の有無を一律に判断してしまうと、適切な育成機[…]
経験学習モデルの活用とフィードバックの工夫で部下の成長を加速させる
経験学習モデルの活用
人間は「経験→振り返り→理解→行動」のサイクルを回すことで効率よく学んでいくといわれており、経験学習モデルと呼びます。上司の役割はこのサイクルを回すための「問いかけ」を行うことなのではないでしょうか。
- 経験：今回の業務で●●について失敗した
- 振り返り：失敗から何を感じ、何を学んだか？
- 理解：次に同じことを防ぐには、どんな工夫ができそうか？
- 行動：次は具体的にどう動くか？
上記のように未来志向で問いかけることで、部下は責められている感覚を持たずに、自ら解決策を考えられます。失敗をただのミスで終わらせず、次の成功への糧に変えるサポートこそが、上司の勘所なのではないでしょうか。
フィードバックの順番を工夫する
正しいことを伝えているのに部下が聞く耳を持たない、そんな経験がある上司の方もいらっしゃるのではないでしょうか。正しいフィードバックをしようとしても、部下が受け取れる状態でなければ意味がありませんね。
ぜひ、フィードバックは「承認→共感→改善」の順番でおこなってみてください。
- 承認： できた部分や行動自体を認める
「資料をまとめてくれて、ありがとう！」
- 共感： プロセスに寄り添う
「ここがよく考えられていますね」
「苦労したのが伝わります」
- 改善（未来への問い）： 未来に向けての改善点を伝える
「もしさらによくするとしたら、どこを工夫できそうでしょうか？」
「ここを修正するともっと良くなるように思いますが、どうでしょうか？」
上記のようにフィードバックすると
「この上司は、自分をしっかり受け入れてくれる！」
という安心感が生まれ、部下の心理的安全性が向上するだけでなく、その後の改善提案がスムーズに心に届くようになるでしょう。
まとめ｜部下のモチベーションを引き出し成長をサポートする
「優しさ」とは、失敗させないことではありません。部下の成長機会を奪わず、失敗から学びを引き出せるように伴走することではないでしょうか。
・上司が部下の認識スタイルに合わせて関わり方を変える
・過去の追求ではなく未来への問いかけを行う
ことでチームの雰囲気はガラリと変わり、部下は自律的に動き出すでしょう。まずは今日、部下一人ひとりが「何にワクワクし、何を不安に思うのか」を観察してみてはいかがでしょうか。
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