多くの企業で繰り返し議論されているのが「Z世代はすぐ辞める」という現象です。
特に年配の人事担当者や管理職の方々の間では
「忍耐力が足りない」
「甘えではないか」
といった声も聞かれます。
しかし、Z世代の行動特性や思考スタイルを踏まえて分析すると、単なる忍耐不足ではなく、Z世代特有の価値観や、伝統的な組織との相性に由来する構造的な課題が浮かび上がってきます。
本記事では、Z世代の離職をめぐる新常識を以下の三つの視点から整理します。
1.「まず動いてから考える」という行動特性の本質
2.従来の日本企業文化との根本的な相性の悪さ
3.Z世代の特性を組織の活力に転換する管理手法
すぐに活用できる解決の手法を紹介していますので、ぜひ最後までお読みくださいね。
「まず動いてから考える」Z世代の行動特性
厚生労働省の調査によれば、大卒者の3年以内離職率は近年34.9％と高水準に達しています。
退職の表面的な理由は労働条件や人間関係ですが、背景には「行動特性」と呼ばれる要素が影響している可能性があるのではないでしょうか。
参考：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」
皆さんにもご想像いただきやすいかと思いますが、Z世代には「まず行動してから学ぶ」行動特性(行動スタイル)を持つ方が多く見られます。
座学で知識を詰め込むより、実際に体験することで納得し、成長を実感する傾向が強いのです。
例えば、
ある新入社員研修で、数日間の座学が続いた後、新入社員から
「いつになったら実務を体験できるのか」
と声が上がりました。
従来の年配の世代の「まず知識を備える」発想とは真逆であり、Z世代の新入社員には全く悪気がないにもかかわらず、誤解されやすい発言でもありますね。
また、Z世代には「選択肢を求める」傾向も顕著です。
キャリアにおいても今の会社だけではなく、他の可能性もあると考える姿勢がZ世代のなかでは一般的なのです。
そのため、成長機会や挑戦の余地がないと感じると、早期に転職を決断することもあります。
年配の世代の方にとっては驚きの感覚かもしれませんが、Z世代が選択肢を求める傾向は決して無責任さの現れではありません。
むしろ、変化の速い社会を生き抜いてきたZ世代にとっての、変化にに適応する柔軟性の表れなのです。
日本企業文化との相性の悪さ
行動主義のZ世代の一方、多くの伝統的な日本企業では「じっくり考えてから動く」ことが評価されてきました。
十分な準備と慎重な判断が、品質や安全性の確保に大きく貢献してきたことは、皆さんにもご想像いただきやすいでしょう。
しかし大変残念なことですが、Z世代の「まず動く」スタイルとは水と油のようにかみ合いにくいのが現実です。
例えば、
若手社員が効率化のアイデアを
「小さくテストしてみませんか」
と提案しても、上司層に
「まずは詳細な資料を作成し、関係部署と調整を」
と返されてしまうケースに覚えがある方も多いのではないでしょうか。
行動志向の若手にとっては
「挑戦の機会がない」
と映ってしまい、離職理由につながりやすくなってしまいます。
さらに、Z世代の行動特性と日本企業の伝統的な文化の大きな違いに、フィードバックの頻度が挙げられます。
伝統的な日本の組織では年1回や半年ごとの評価が一般的ですが、Z世代は「すぐに結果を知りたい」と考える傾向があります。
Z世代のスタッフは行動の成果に対して即座の反応が得られないと、モチベーションが低下してしまうこともあるのです。
Z世代の特性を活かす具体的な管理手法
重要なのは、Z世代の行動特性を「問題」として扱うのではなく、組織の活力へと転換することです。
すぐにできる五つの手法をご紹介します。
1.小さなチャレンジ制度
短期間・小規模で新しい方法を試す機会を設けましょう。
失敗を咎めるのではなく、得られた学びを評価対象とすることで、Z世代の「体験から学ぶ」スタイルに合致します。
2.こまめなフィードバック
週1回や月1回の短い対話を設け、「今週はどうだったか」「次は何に挑戦するか」を確認しましょう。
Z世代の即座のフィードバックを求める傾向に応えられますよ。
3.選択肢を提示するマネジメント
業務の進め方について複数の方法を示し、本人に選ばせる仕組みを取り入れましょう。
自らの選択に責任を持つことで主体性が育ちますよ。
4.世代間コラボレーション
Z世代とベテランを意図的にペアにし、互いの特性を補い合う体制を整えましょう。
若手のアイデアとベテランの経験が結びつくことで、相乗効果が期待できます。
世代間コラボレーションは世代間ギャップを生かし合うことに直結しますよ。
5.成長の見える化
スキルマップや学習記録を活用し、成長のプロセスを定期的に振り返りましょう。
「以前よりできることが増えた」という実感は、Z世代の定着に直結しますよ。
おわりに
Z世代の早期離職は「忍耐力不足」や「甘え」と片づけられるものではありません。
彼らの「まず動く」特性や「選択肢を求める」価値観は、現代のビジネス環境においてはむしろ強みとなり得ます。
人事担当者や経営幹部に求められるのは、従来の文化を一方的に押し付けるのではなく、異なる特性を活かせる制度や環境を整えることではないでしょうか。
1.小さなチャレンジ制度
2.こまめなフィードバック
3.選択肢を提示するマネジメント
4.世代間コラボレーション
5.成長実感の見える化
の五つは職場ですぐに実践できる手軽な手法です。Z世代だけでなく組織全体の活力を高めますよ。
「Z世代はすぐ辞める」という現象の背後には、組織と人材の相性が横たわっています。
Z世代の行動特性の新常識を踏まえたマネジメントの実践が、世代間ギャップを活かしあう職場づくりにつながり、離職防止と組織の競争力向上をもたらしますよ。
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